직장 내 괴롭힘 판단 요소 1 : 행위자

 

코로나 19가 확산된 이후로 직장 내 괴롭힘 신고 접수도 늘어났다는 사실, 알고 계신가요? 지난 3월 직장 내 괴롭힘과 관련된 접수만 약 2,900건이라고 하는데요. 때문에 고용노동부가 직장 내 괴롭힘 피해자 상담센터를 2곳에서 전국 권역별 8곳으로 확대했습니다. 회사 상황이 어려워졌다는 이유로 지위를 앞세워 무급휴가나 권고사직 강요, 남은 직원들에게 과도한 업무 배분 등의 이유로 접수된 내역이 많습니다. 

 

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사업자 입장에서는 회사를 위해 당연한 결정이었거나, 근로자가 이해해 줄거라 생각할 수도 있습니다. '라떼는 말이야~'라며 근로자에게 이해를 강요하기도 합니다. 별 일 아니라고 생각했던 일이 피해자에게는 큰 정신적 스트레스가 되어 불면증, 우울증, 거식증, 대인기피 등 다양한 질환으로 발전될 수 있습니다. 일상생활에 어려움을 겪는 근로자가 많은 회사라면 당연히 회사 내부의 소통이나 외부적 발전 도모 어렵겠죠. 직장 내 괴롭힘을 판단하는 요소는 3가지 입니다. 

 

 

◎직장 내 괴롭힘 판단요소 

1) 행위자 
-괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
-괴롭힘 행위자가 근로자인 경우

2) 행위요건
-직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
-업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
-신체적/정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰을 것

3) 행위장소
-외근/출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳
-회식이나 기업 행사 현장 등
-사적 공간
-사내 메신저/SNS 등 온라인 상의 공간

 

첫 번째 요소인 행위자에 대해서 살펴보겠습니다. 사용자는 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등)와 근로자에 관한 상황에 대해 사업주를 위해 행위하는 자(인사노무담당 이사, 공장장 등)가 포함됩니다. 만약 파견근로자를 고용하는 사용사업주와 파견사업주도 사용주에 속합니다. 

 

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근로자는 사용자 소속이면서 근로기준법 상 근로자인 경우 우선 사업장의 메뉴얼을 따릅니다. 다음으로 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 간 문제가 발생한다면 사용사업주가 사용 사업장의 매뉴얼에 따라 대응해야 합니다. 만약 파견근로자가 괴롭힘의 행위자라면 사용사업주가 파견사업주에게 해당 내용을 알리고 조치를 취하게 요구할 수 있습니다. 마지막으로 원청과 하청 근로자 사이에 문제가 발생한다면, 사용자가 달라 행위자를 가리기 어려운데요. 현재는 각 사용자가 근로자에게 대응 매뉴얼을 적용하도록 하고 있습니다.

 

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2017년 국가인권위원회가 조사한 자료에 따르면 상급자(임원, 경영진 외,42%) > 임원, 경영진(35.6%) >특별히 누구라 말하기 어려움(18%) > 동료(15.7%) > 고객 및 거래처(10.1%) 순으로 괴롭힘 행위자 순위가 나타났습니다. 수평적인 조직문화로 많이 바뀌었다고 하지만 '직급'이 있기 때문에 수직적인 위치에서 발생하는 문제들이 발생하기 쉽습니다. 이렇게 직장 내 괴롭힘으로 발생하는 근로자의 스트레스 관리를 위해 EAP(근로자 지원 프로그램)를 도입하여 상담 및 서비스를 복지로 제공하는 기업이 늘고 있습니다. 

사내에서 EAP를 운영할 경우, 비밀이 보장되지 않을 수 있다는 우려때문에 제대로 상담 프로그램을 이용하지 못하는 근로자가 많습니다. 외부 전문가에게 상담 또는 프로그램을 제공받으면 비밀 보장에 대한 신뢰도가 높아집니다. 소 잃고 외양간 고치는 일이 없도록 더 늦기 전에 우리 회사에 대한 진단이 필요합니다. EAP 전문 기업 다올이 대한민국 전 국민 행복을 응원합니다!