접수 사례
한 의류 회사 디자인 팀장이 신상품 발표회를 앞두고 후배 담당자에게 관련 보고를 지시했습니다. 담당자는 수차례 상사에게 내용을 보고했지만, 팀장은 발표회 콘셉트와 맞지 않는다며 끊임없이 보완과 수정을 요구했습니다. 자연스레 담당자의 업무량과 업무 시간이 늘어났고, 담당자는 많은 스트레스를 받았다고 합니다.
ㅇ행위자: 팀장
ㅇ피해자: 담당자
ㅇ행위 장소: 사업장 내
ㅇ행위 요건
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
- '직속 관리자'라는 지위의 우위 이용
② 업무 상 적정 범위를 넘었는지 여부
- 중요한 발표회를 앞두고 디자인 퀄리티 향상을 위해 상사가 업무 독려 및 평가, 지시를 반복하는 행위는 업무상 필요성이 인정됩니다. 폭언과 폭행 등의 사회 통념상 벗어나는 행동을 하지는 않았기에 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
③ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근로 환경을 악화시켰는지 여부
- 담당자는 팀장의 압막으로 스트레스를 받았습니다.
본 사례는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다. 행위 요건의 ①, ③이 충족되었으나 '② 업무 상 적정 범위를 넘었는지 여부'가 충족되지 않았기 때문입니다. 현행법 상 직장 내 괴롭힘으로 인정받으려면 3가지의 행위 요건이 모두 충족되어야 합니다. 기본적으로 상사는 성과 향상을 위해 후배에게 업무 지시를 할 수 있는 권한이 있기 때문에, 담당자가 스트레스를 받았다 하더라도 이를 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
그렇다면 업무 상 적정 범위를 넘었는지는 어떻게 판단할 수 있을까요? 우선 사용자가 직장 내 모든 사람과의 갈등 상황에 대해 근로기준법에 준하는 조치를 취해야 하는 것은 아닙니다. 실질적으로 법 내용을 다 파악하고 있는 일반 근로자와 사용자도 없기 때문입니다. 업무 관련성이 있는 상황에서 행위자가 가해자에게 지위의 우위를 이용했다고 봤을 때, 업무 관련성이란 포괄적인 관련성을 뜻합니다. 사업장 내에서 직접적인 업무 수행 중 발생하지 않았더라도, 업무 수행에 편승하여 또는 빙자하여 괴롭힘이 발생했다면 이는 업무 관련성이 인정됩니다. 만약 개인적(사적)인 일을 처리하는 중 갈등이 발생했다면, 직장 내에서 발생했더라도 업무와 관련이 없기 때문에 행위자에게 '직장 내 괴롭힘' 법을 적용하기는 어렵습니다.
아무래도 회사이다보니 업무와 관련하여 괴롭힘이 발생했는지에 초점을 맞추게 됩니다. 법에 저촉되어서가 아니라, 같은 목표를 가지고 한 집단에서 일하는 사이라면 기본적으로 서로 간 지켜야 할 선을 넘지 않아야 합니다. 작은 티끌이 모여 산을 이룬다는 말처럼 크지 않은 갈등과 무례가 모여 회사의 성장을 방해하는 걸림돌이 될 수 있습니다. 지금 우리 회사의 직원들은 건강한지, 업무에 집중할 수 있는 환경이 마련되어 있는지 점검이 필요하다면 EAP(근로자 지원 프로그램) 전문기업 다올에게 연락 주세요!
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