직장 내 괴롭힘 판단 요소 2: 행위요건

 

 

2017년 국가인권위원회가 조사한 내용에 따르면 직장인의 73.3%가 직장 내 괴롭힘을 경험했다고 합니다. 각 기관마다 관련 조사들을 통해 직장 내 괴롭힘의 심각성을 알리고 있는데요. 서울시만 해도 2019년 사회복지시설 종사자의 65.1%가 괴롭힘을 경험한 적이 있다고 답했고, 시민단체 '직장 갑질 119'는 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 2019년 7월 16일부터 22일까지 일주일 동안 총 565건의 제보를 받았다고 합니다. 법이 시행된 지 1년이나 지났지만 여전히 고통을 호소하는 피해자들도 많습니다. 괴롭힘을 당하고 있다고 인지할 정도면 이미 심각한 일인데요. 혹시 내가 누군가를 의도치 않게 괴롭히고 있는 건 아닌지 되돌아보는 자세도 중요합니다. 

 

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직장 내 괴롭힘을 판단하는 데에는 3가지 판단요소가 있습니다. 행위자/행위요건/행위장소 인데요. 지난 포스팅에서는 첫 번째 요소인 행위자에 대해 알아보았습니다. 이번에는 두 번째 요소인 행위 요건에 대해 살펴볼까요?

직장 내 괴롭힘 판단요소 2. 행위요건

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
② 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
③ 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

위의 3요소를 모두 충족해야 직장 내 괴롭힘으로 판단합니다. 

요소 ①에서 말하는 '우위'란 피해자가 괴롭힘을 당했을 때 거절하거나 저항하기도 어려운 가능성이 높은 관계를 말합니다. '지위의 우위'란 괴롭히는 주체가 직위나 직급 체계상 상위에 있거나 지휘/명령 관계에서 상위에 있을 경우입니다. '관계의 우위'는 조금 더 포괄적으로 우위가 있다고 판단되는 모든 관계를 말합니다. 예를 들면 개인 대 집단, 비정규직, 감사/인사부서로서의 압박, 지연/학연/성별/나이 등의 인적 속성 등으로 괴롭힘을 당하는 경우입니다. 이렇게 직장 내의 지위, 관계 등의 우위를 이용해야만 행위 요건의 요소로 인정됩니다. 

 

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요소 ②에서 말하는 업무상 적정범위는 업무와의 관련성입니다. 업무를 수행하는 중이 아니더라도 업무수행에 편승해서 괴롭힘이 발생한 경우, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어렵습니다.  사회 통념 상 업무 상 필요한 내용이 아니었거나, 업무 상 필요한 내용이었음에도 사회 통념 상 받아들일 수 없을 때 적정 범위를 넘은 것으로 판단합니다. 예를 들어 업무를 진행하던 중 들은 상사의 지시나 명령, 주의가 불만스러웠더라도 업무에 필요한 것이었다면 괴롭힘으로 인정하기 어렵습니다. 하지만 지시나 명령이 폭언과 폭행을 수반한다면 일반적인 사회 통념을 벗어났으니 적정 범위를 넘었다고 판단하죠. 

요소 ③ 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경의 악화는 상대적으로 증명이 쉽습니다. 이전에 국내 대기업에서 명예퇴직 거부자에게 컴퓨터와 전화도 없이 빈 책상을 벽만 보고 배치하여 일하도록 지시해 논란이 된 적 있습니다. 비슷한 예로 화장실 앞에 근무환경을 조성해 두거나, 딱히 행위자의 의도가 없었더라도 피해자가 신체적/정신적 고통을 느껴 근무환경이 나빠진 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정합니다. 만약 해고, 전환배치 등 기업 내 인사조치가 문제가 된다면 직장 내 괴롭힘 이전에 근로기준법 제23조 위반 여부를 따져보는 편이 빠릅니다. 

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직장도 결국 사람이 살아가는 곳이기 때문에 작은 곳에서부터 관계의 균열이나 문제가 발생할 수 있습니다. 사업주가 윤리강령을 선포하거나 정책적으로 직장 내 괴롭힘을 근절하겠다고 밝히는 것이 1차적인 예방법이지만, 실제 사업장에서 면밀하게 피해 발생 여부를 살펴보기는 어렵습니다. 회사 동료 또는 전담상담부서에 고민을 꺼내놓자니 비밀이 누설되어 더 큰 피해로 돌아올까 걱정하는 피해자도 많습니다. 그래서 전문기관과 함께 사내 괴롭힘 위험요인을 점검하고, 직원들의 업무 만족도와 효율성을 높일 수 있는 근무환경을 조성하는 일이 수반되어야 합니다.

EAP 전문기업 다올은 대한민국 근로자 모두가 행복하길 바라는 마음으로 직장 내 괴롭힘 예방과 해결을 돕고 있습니다. 건강한 회사를 위한 예방주사, 다올과 함께 해요!